人才强校战略与人事制度改革
发布时间：2004-03-22 浏览次数：3296
人才强校战略的实施需要一系列相应的制度配套作为保障，其中，最为重要的制度当属学校的人事制度。尽管全面深化学校的人事制度改革会受到现行高校管理体制整体改革的制约，但是，在目前的高校管理体制下，高校的人事制度改革仍然有着相当的空间。现阶段高校在人才引进和人才培养等方面所存在的种种问题，究其原因，不仅只是外部条件所形成的总体高校管理体制造成的，同时在相当程度上也是高校自身内部管理体制改革滞后所产生的“作茧自缚”的效应造成的。国内任何一所高校都不会例外。
为保障人才强校战略的实施，学校人事制度改革首当其冲的两个问题是：人才的评价标准和人才的评价主体。人才的评价标准事关如何来公平客观地评价和遴选人才，要回答“谁是真正的人才”这一问题；人才的评价主体事关由什么样的人和采用何种组织架构来评价和遴选人才，要回答“谁来评价人才”这一问题。学校现存的人才评价标准和人才评价组织架构都毫无例外地存在着种种明显的缺陷，在一定范围内和相当程度上扭曲了人才的评价，客观上阻碍了全面贯彻实施人才强校战略。
从人才评价标准来看，现存的人才评价标准存在着两大问题：第一，评价标准繁多。例如：晋升博士生导师标准；晋升硕士生导师标准；晋升教授标准；晋升副教授标准；业绩点考核标准；竞聘岗位标准等等；同时辅助于：科研项目（纵向、横向）分级标准；学术期刊分级标准；出版社分级标准；科研奖励分级标准。此外，还要加上把教师“一锅煮”的强所（研究所）考核标准。至于考核博士生、硕士生的相应各种标准，事实上也将导师们纳入其中受“烤”。还不说，各类标准“政出多门”，时常出现不协调，让学院和老师无所适从。第二，标准量化过细。为了便于行政部门在晋升和考核中操作，各标准的计算十分繁琐，例如在业绩点考核标准中，权威学术期刊0.6，一级学术期刊0.3，5万课题经费1.0，10万字著作0.6等等；再加上各种换算系数，如国家课题经费折算为横向课题经费1.4等。据估计，仅晋升职称标准中，需要核算的标准就涉及93项之多，而以上所列10大标准的各种量化指标（系数）多达数以百计。全校各部门和学院在不同时间段投入了大量的人力物力进行着重复计算。
上述人才评价标准本质上是用管理体力劳动者的标准化“泰罗制”的管理方式和计件工资制的激励方式来评价具有创造性的脑力劳动者——大学教师——教学科研能力及其成果，形同经济建设中的陈旧发展观——以GDP数量论英雄。必然导致教学和科研中出现重数量、轻质量，重短期、轻长期，重中间指标（课题、经费）、轻最终成果等扭曲行为。更为严重的是，长此以往，会在高校中培养出一批“学术经营漂亮，学术水平平庸”的学术投机取巧分子（MAB）。这些人没有科学创新精神，缺乏科学研究兴趣，只会败坏科学研究风气，最终导致大学人文精神和科学精神的沦丧。
从人才评价主体来看，现存的人才评价组织架构同样存在两大问题：第一，人才评价组织架构分层重复设置。例院、学部、学校设置三层学术委员会，同时院、学部、学校平行设置三层职称评审委员会；此外，学院还要另设岗位聘任委员会；委员多有交叠。但是，恰恰就唯独没有设置教授委员会。从而造成严重的“外行专家”评审“行外专家”的显失公平的后果。第二，有关部门管理人员掌握“10大标准”“全面深入”且具实质性意义地介入各种人才评价过程，如引进人才、教师晋升、岗位聘任等，导致人才评价过程中真正的学术评价弱化，行性评价强化（部分地包括学院党政领导）。
人才评价标准和人才评价组织架构所存在的问题，尤其是目前高校内部管理中的“行政化主导”倾向的强化，所造成的另一个严重问题是，优秀的学者，具有真正学科带头人潜质的学者如果缺乏各种与行政职务相关的头衔，也就缺乏支配教学科研公共资源的机会，从而也就无法形成相应的学术研究梯队。一句话，行政（包括部分学院领导）的权力太大，学术民主制度残缺不全。
基于上述问题、原因及后果的分析，我们提出下列初步的改革建议：
一是改革人才评价标准。取消博士生导师、硕士生导师的评审，代之以公布所有正副教授的教学科研表现，由学生自行选择导师；正教授和具有博士学位的副教授均有资格指导博士研究生，副教授和具有博士学位的讲师均可指导硕士研究生；简化正高、副高职称的评审标准，取消课题和经费此类“中间性”指标，以最终学术研究成果（个人代表性成果）为评审标准（例如，申报正高5项、副高3项等）；修改业绩考核标准，同时，业绩考核与职称晋升完全分离，教师晋升不受业绩考核影响，可以自愿决定是否根据业绩考核标准来“挣工分”（这仅是考虑适用过渡时期的建议）；修正竞聘岗位标准，同样地，弱化或最终取消“中间性”指标，强化最终学术成果，根据学科特征、职称及岗位确定相应聘任时期，原则上应适当延长各个岗位的聘期；修改学术期刊分级标准，由各学科经由相应程序自主进行学术期刊分级，或统一采用相对更为客观的标准（如CSSCI），直到最终取消期刊分级。
二是改革人才评价组织架构。合并三级平行设置的各级学术委员会与职称评审委员会，减少学术评价组织；增设学院一级的教授委员会，加强学术民主制度，建设学术共同体；加大职称评审中校外同行专家评审的份量（如扩大校外评审专家人数），保证学术评价的客观公正；改变学部和学校学术委员会的责权，学部学术委员会改为学术仲裁机构，学校学术委员会改为校学术最高仲裁机构，其主要职责是监促、纠正学术评价中的程序不公平问题，同时，学术仲裁机构可以借助校外同行专家来审查或重新做学术评价；职称晋升的学术评价组织构架仅由三部分组成，一是校外同行专家，二是学院教授委员会，三是学科学术委员会。
人事制度改革是一项利益涉及面极为广泛的改革，也是一项牵一发而动全身的制度改革。正因为此，人事制度改革应该成为高校内部管理体制的重要突破口。我们相信，在学校党委和行政的领导下，通过全校教职员工的努力，浙江大学一定能够通过人事制度的改革更好地贯彻人才强校战略，从而进一步加快建设世界高水平大学的步伐。
(作者: 史晋川 摘自浙江大学报 第141期)
为保障人才强校战略的实施，学校人事制度改革首当其冲的两个问题是：人才的评价标准和人才的评价主体。人才的评价标准事关如何来公平客观地评价和遴选人才，要回答“谁是真正的人才”这一问题；人才的评价主体事关由什么样的人和采用何种组织架构来评价和遴选人才，要回答“谁来评价人才”这一问题。学校现存的人才评价标准和人才评价组织架构都毫无例外地存在着种种明显的缺陷，在一定范围内和相当程度上扭曲了人才的评价，客观上阻碍了全面贯彻实施人才强校战略。
从人才评价标准来看，现存的人才评价标准存在着两大问题：第一，评价标准繁多。例如：晋升博士生导师标准；晋升硕士生导师标准；晋升教授标准；晋升副教授标准；业绩点考核标准；竞聘岗位标准等等；同时辅助于：科研项目（纵向、横向）分级标准；学术期刊分级标准；出版社分级标准；科研奖励分级标准。此外，还要加上把教师“一锅煮”的强所（研究所）考核标准。至于考核博士生、硕士生的相应各种标准，事实上也将导师们纳入其中受“烤”。还不说，各类标准“政出多门”，时常出现不协调，让学院和老师无所适从。第二，标准量化过细。为了便于行政部门在晋升和考核中操作，各标准的计算十分繁琐，例如在业绩点考核标准中，权威学术期刊0.6，一级学术期刊0.3，5万课题经费1.0，10万字著作0.6等等；再加上各种换算系数，如国家课题经费折算为横向课题经费1.4等。据估计，仅晋升职称标准中，需要核算的标准就涉及93项之多，而以上所列10大标准的各种量化指标（系数）多达数以百计。全校各部门和学院在不同时间段投入了大量的人力物力进行着重复计算。
上述人才评价标准本质上是用管理体力劳动者的标准化“泰罗制”的管理方式和计件工资制的激励方式来评价具有创造性的脑力劳动者——大学教师——教学科研能力及其成果，形同经济建设中的陈旧发展观——以GDP数量论英雄。必然导致教学和科研中出现重数量、轻质量，重短期、轻长期，重中间指标（课题、经费）、轻最终成果等扭曲行为。更为严重的是，长此以往，会在高校中培养出一批“学术经营漂亮，学术水平平庸”的学术投机取巧分子（MAB）。这些人没有科学创新精神，缺乏科学研究兴趣，只会败坏科学研究风气，最终导致大学人文精神和科学精神的沦丧。
从人才评价主体来看，现存的人才评价组织架构同样存在两大问题：第一，人才评价组织架构分层重复设置。例院、学部、学校设置三层学术委员会，同时院、学部、学校平行设置三层职称评审委员会；此外，学院还要另设岗位聘任委员会；委员多有交叠。但是，恰恰就唯独没有设置教授委员会。从而造成严重的“外行专家”评审“行外专家”的显失公平的后果。第二，有关部门管理人员掌握“10大标准”“全面深入”且具实质性意义地介入各种人才评价过程，如引进人才、教师晋升、岗位聘任等，导致人才评价过程中真正的学术评价弱化，行性评价强化（部分地包括学院党政领导）。
人才评价标准和人才评价组织架构所存在的问题，尤其是目前高校内部管理中的“行政化主导”倾向的强化，所造成的另一个严重问题是，优秀的学者，具有真正学科带头人潜质的学者如果缺乏各种与行政职务相关的头衔，也就缺乏支配教学科研公共资源的机会，从而也就无法形成相应的学术研究梯队。一句话，行政（包括部分学院领导）的权力太大，学术民主制度残缺不全。
基于上述问题、原因及后果的分析，我们提出下列初步的改革建议：
一是改革人才评价标准。取消博士生导师、硕士生导师的评审，代之以公布所有正副教授的教学科研表现，由学生自行选择导师；正教授和具有博士学位的副教授均有资格指导博士研究生，副教授和具有博士学位的讲师均可指导硕士研究生；简化正高、副高职称的评审标准，取消课题和经费此类“中间性”指标，以最终学术研究成果（个人代表性成果）为评审标准（例如，申报正高5项、副高3项等）；修改业绩考核标准，同时，业绩考核与职称晋升完全分离，教师晋升不受业绩考核影响，可以自愿决定是否根据业绩考核标准来“挣工分”（这仅是考虑适用过渡时期的建议）；修正竞聘岗位标准，同样地，弱化或最终取消“中间性”指标，强化最终学术成果，根据学科特征、职称及岗位确定相应聘任时期，原则上应适当延长各个岗位的聘期；修改学术期刊分级标准，由各学科经由相应程序自主进行学术期刊分级，或统一采用相对更为客观的标准（如CSSCI），直到最终取消期刊分级。
二是改革人才评价组织架构。合并三级平行设置的各级学术委员会与职称评审委员会，减少学术评价组织；增设学院一级的教授委员会，加强学术民主制度，建设学术共同体；加大职称评审中校外同行专家评审的份量（如扩大校外评审专家人数），保证学术评价的客观公正；改变学部和学校学术委员会的责权，学部学术委员会改为学术仲裁机构，学校学术委员会改为校学术最高仲裁机构，其主要职责是监促、纠正学术评价中的程序不公平问题，同时，学术仲裁机构可以借助校外同行专家来审查或重新做学术评价；职称晋升的学术评价组织构架仅由三部分组成，一是校外同行专家，二是学院教授委员会，三是学科学术委员会。
人事制度改革是一项利益涉及面极为广泛的改革，也是一项牵一发而动全身的制度改革。正因为此，人事制度改革应该成为高校内部管理体制的重要突破口。我们相信，在学校党委和行政的领导下，通过全校教职员工的努力，浙江大学一定能够通过人事制度的改革更好地贯彻人才强校战略，从而进一步加快建设世界高水平大学的步伐。
(作者: 史晋川 摘自浙江大学报 第141期)
【关闭】